1. Fachtagung "Gesundheitsförderung zwischen Wissenschaft und Praxis"

am 23. und 24. Oktober 2003 in Neubrandenburg

Workshop III

Suchthilfe und Suchtprävention für Kleinbetriebe des Handwerks

Referent: Klaus Leuchter
Leiter des Produktbereiches
Gesundheit, Markt und Kommunikation
der IKK Schleswig-Holstein



Vorstellung der Arbeit des Handwerker-Fonds Suchtkrankheit e.V.

Der Handwerker-Fonds Suchtkrankheit ist ein Verein, der 1989 auf Initiative der Innungskrankenkasse (IKK) und des Kirchlichen Dienstes in der Arbeitswelt (KDA) mit der Handwerkskammer Flensburg, den Kreishandwerkerschaften Flensburg und Schleswig und weiteren Partnern gegründet wurde.

Im Jahre 1996 erfolgte die Gründung eines entsprechenden Vereins für den Handwerkskammerbezirk Lübeck.

Der Handwerker-Fonds Suchtkrankheit e.V. hat folgende Ziele in seine Satzung aufgenommen:

  1. Information über die Suchtgefahren (Prävention)
  2. Beratung von Handwerksbetrieben und Einzelfallhilfe
  3. Finanzielle Unterstützung bei Lohnfortzahlungen während ambulanter und stationärer Therapien von Arbeitnehmer/innen

Gründungsmitglieder waren:

  • Handwerkskammer Flensburg
  • Kreishandwerkerschaft Flensburg
  • Kreishandwerkerschaft Schleswig
  • Vereinigte Innungskrankenkasse im Handwerkskammerbezirk Flensburg (seit 1.7.1994 durch Fusion IKK Schleswig-Holstein)
  • Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt
  • Hans-Wilhelm Nielsen, Suchtkrankenberater, Psychosoziale Beratungsstelle des Diakonischen Werkes Schleswig
  • ein selbst betroffener ("trocken" lebender) Schornsteinfegermeister


Finanzielle Unterstützung erhielt der Verein in seiner Anfangsphase vom Sozialministerium des Landes Schleswig-Holstein.

Die Beratungsarbeit erfolgt überwiegend durch die Mitarbeiter/innen der Sozial- und Gesundheitsberatung der IKK Schleswig-Holstein und Mitarbeiter des Kooperationspartners "Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt".

Handwerksbetriebe haben in Schleswig-Holstein durchschnittlich 8 Arbeitnehmer/innen. Ein solcher Betrieb zahlt einen Jahresbeitrag von 25,00 Euro (gilt bis zu zehn Beschäftigten). Darüber hinaus erhält der Handwerker-Fonds Zuwendungen von den Fördermitgliedern und wirbt Spenden ein.

Bei der Beratung in den Betrieben werden die professionellen Mitarbeiter/innen der IKK und des KDA von "trockenen" suchtkranken Handwerkern unterstützt. Dieses sind Menschen aus Selbsthilfegruppen im Suchtbereich, die sich für die Beratungsarbeit zur Verfügung stellen. Zum Erfahrungsaustausch, für gemeinsame Fortbildungen und zur Supervision treffen sich die Suchtkrankenhelfer in 9 "Handwerker Arbeitskreisen Sucht", die sich dazu in verschiedenen Städten in Schleswig-Holstein gebildet haben.

In der Prävention geht der Handwerker-Fonds Suchtkrankheit e.V. verschiedene Wege. So beteiligt sich der Verein an Informationstagen in Berufsschulen und der Handwerkskammern, leistet Öffentlichkeitsarbeit und führt Veranstaltungen wie beispielsweise Suchtgottesdienste durch. Da wegen der Betriebsgröße nur selten mit einem einzelnen Handwerksbetrieb präventiv gearbeitet werden kann, müssen betriebsübergreifende Möglichkeiten (wie zum Beispiel Fotowettbewerbe oder dergleichen) gefunden werden. In der Erprobungsphase befinden sich derzeit Seminare für Ausbilder im Handwerk zum Umgang mit drogenkonsumierenden Jugendlichen. Neben der Informationsvermittlung steht dabei das Instrument der "Motivierenden Gesprächsführung" im Mittelpunkt der Seminare. Zwei Pilotseminare sind bereits abgeschlossen. Weitere Seminare sind in Vorbereitung.

Im Workshop wurden die Arbeitsweise des Handwerker-Fonds, die Präventionsmaßnahmen und Beispielfälle der Einzelfallhilfe intensiv diskutiert.

Nähere Informationen zur Arbeit beider Vereine sind im Internet unter www.handwerker-fonds.de zu finden.


Welche Gründe führten 1989 zu dieser Initiative?

Den Initiatoren war bekannt, dass große Industriebetriebe betriebliche Suchtprogramme durchführten, die meistens als sehr erfolgreich beschrieben wurden. Auf Tagungen und in Fortbildungen wurden diese Informationen bestätigt. Was fehlte war die Möglichkeit, diese Erkenntnisse auf Kleinbetriebe zu übertragen. Das sollte mit einem Projekt "Alkohol im Handwerk" im nördlichen Schleswig-Holstein versucht werden. Die Widerstände im Hand-werk waren in den ersten Jahren jedoch sehr groß. Erst als über erfolgreich verlaufende Beratungen mit anschließender Therapie und relativ kurzfristiger Wiederaufnahme der Arbeit berichtet werden konnte, wechselte der Widerstand in eine konstruktive Mitarbeit der Handwerksinstitutionen in diesem Projekt.

In der Bundesrepublik Deutschland leben derzeit in der Altersgruppe 18-69 Jahre 9,3 Millionen Menschen mit einem riskanten Alkoholkonsum, davon 2,7 Millionen mit einem missbräuchlichen Konsum und 1,6 Millionen mit einem abhängigen Konsum.
(Quelle: Alkoholkonsum und alkoholbezogene Störungen in Deutschland, Schriftenreihe des BMG, Band 128, Nomos-Verlag 2000).

Untersuchungen haben ergeben, dass von den Alkoholabhängigen 71 % keine Hilfe des vorhandenen Hilfesystems in Anspruch nehmen, und bei jeweils 14,5 % wenige Kontakte bzw. darüber hinausgehende häufigere Kontakte zum Suchthilfesystem bestehen. Alkoholmissbraucher verfügen nur in 4,7 % der Fälle über wenige Kontakte zum Suchthilfesystem, 95,3 % nimmt dieses System überhaupt nicht in Anspruch.
(Quelle: Rumpf, H.-J., Meyer, C., Hapke, U., Bischof, G. & John, U. (2000). Inanspruchnahme suchtspezifischer Hilfen von Alkoholabhängigen und -mißbrauchern: Ergebnisse der TACOS Bevölkerungsstudie. Sucht, 46, 9-17.))

Die volkswirtschaftlichen Kosten alkoholbezogener Krankheiten werden pro Jahr auf ca. 20,6 Milliarden EURO geschätzt.
(Quelle: Alkoholkonsum und alkoholbezogene Störungen in Deutschland, Schriftenreihe des BMG, Band 128, Nomos-Verlag 2000).

Das Stanford Research Institut hat eine Faustformel aufgestellt, nach der die Minderleistung alkoholkranker Arbeitnehmer 25 % beträgt. Die Kosten für das Handwerk in Schleswig-Holstein belaufen sich danach auf ca. 66 Millionen EURO pro Jahr:

Kosten durch Ausfall alkoholkranker Mitarbeiter
Beispiel: Handwerk Schleswig-Holstein

Anzahl Mitarbeiter(Beschäftigte im Vollhandwerk - ohne handwerksähnliche Unternehmen u. Nebenbetriebe - Handwerkszählung 1995 ca. 177.000
Anteil Alkoholkranker(Deutsche Hauptstelle gegen die Suchtgefahren, Bundesregierung)
ca. 5 %
Personalaufwand/MA ca. 30.000
Ausfall an Arbeitsleistung(Faustformel nach Stanford Research Institut) ca. 25 %
Kosten für das Handwerk in Schleswig-Holstein ca. 66 Millionen EURO
(Quelle: Berechnung: Handwerker-Fonds Suchtkrankheit e.V. und Handwerkskammer Flensburg)

Die Deutsche Hauptstelle gegen die Suchtgefahren geht derzeit von 3 Millionen Konsumenten von illegalen Drogen in der Bundesrepublik aus. Zu Missbrauch und Abhängigkeit von illegalen Drogen wurden für die Altergruppe der 18 - 59jährigen folgende Zahlen erhoben:

Missbrauch 145.000
Abhängigkeit 290.000
(Quelle: Repräsentativerhebung zum Gebrauch psychoaktiver Substanzen bei Erwachsenen in Deutschland 2000, Sucht - Zeitschrift für Wissenschaft und Praxis, 47, Sonderheft 1)

In Anbetracht der geringen Inanspruchnahme des bestehenden Suchthilfesystems (s. oben) liegt der Hauptbeweggrund für die Arbeit des Handwerker-Fonds Suchtkrankheit e.V. in der Steigerung der Inanspruchnahmequote, um den Beschäftigten im Handwerk rechtzeitig und dadurch mit besseren Erfolgsaussichten Hilfe zukommen zu lassen und den Handwerksbetrieben kompetente Fachkräfte zu erhalten.

Vom Selbstverständnis her bietet der Verein keine eigenen Therapiemöglichkeiten und ersetzt nicht die Arbeit von Suchtberatungsstellen, die Handwerker-Arbeitskreise Sucht sind keine Selbsthilfegruppen. Durch die Arbeit soll eine Brücke gebaut werden zwischen den Handwerksbetrieben und dem Suchthilfesystem.


Suchtprävention im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung aus Sicht der Spitzenverbände der Krankenkassen

Im zweiten Teil des Workshops wurden die Vorgaben der Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen zum Handlungsfeld "Genuss - und Suchtmittelkonsum" im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung nach § 20 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) V behandelt. Die Vorgaben sind Bestandteil der "Gemeinsamen und einheitlichen Handlungsfelder und Kriterien der Spitzenverbände der Krankenkassen zur Umsetzung von § 20 Abs. 1 und 2 SGB V vom 21. Juni 2000 in der Fassung vom 12. September 2003".

Herausgeber:
Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen
AOK-Bundesverband, Bonn
BKK-Bundesverband, Essen
IKK-Bundesverband, Bergisch Gladbach
See-Krankenkasse, Hamburg
Bundesverband der landwirtschaftlichen Krankenkassen, Kassel
Bundesknappschaft, Bochum
Verband der Angestellten-Krankenkassen e.V., Siegburg
AEV-Arbeiter-Ersatzkassen-Verband e.V., Siegburg

Federführend für die Veröffentlichung:
IKK-Bundesverband, Bergisch Gladbach


Mit diesem Leitfaden haben die Spitzenverbände der Krankenkassen unter Beteiligung unabhängigen Sachverstandes prioritäre Handlungsfelder und Kriterien festgelegt, die für Maßnahmen der Primärprävention und den Arbeitsschutz ergänzende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durch die Krankenkassen verbindlich gelten.
(Quelle: Leitfaden der Spitzenverbände, Präambel, Seite 3)

Die grundsätzlichen Anforderungen für die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und die Methodik, mögliche Inhalte und die Qualifikationsanforderungen an die Durchführenden von BGF zum Bereich Suchtmittelkonsum wurden im Workshop ausführlich erläutert und diskutiert.


Anhang:

Auszug aus dem Handlungsleitfaden der Spitzenverbände der Krankenkassen zum Themenbereich "Betriebliche Gesundheitsförderung/Suchtmittel-konsum"


Betriebliche Gesundheitsförderung nach § 20 Abs. 2 SGB V

6.1 Grundsätzliche Anforderungen
In § 20 Abs. 2 SGB V ist vorgesehen, dass die Krankenkassen den Arbeitsschutz ergänzende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durchführen können. Schwerpunktmäßig ist es Aufgabe der Unfallversicherungsträger, "mit allen geeigneten Mitteln Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten" (§ 1 SGB VII). Darüber hinaus sollen sie auch den Ursachen von arbeitsbedingten Gefahren nachgehen. Dabei arbeiten sie mit den Krankenkassen zusammen (§ 14 SGB VII). Die im Arbeitsschutzgesetz fixierte Verpflichtung der Arbeitgeber zur Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren und zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit behält ebenso wie der Auftrag an die Unfallversicherungsträger, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren mit allen geeigneten Mitteln zu verhüten, weiterhin Gültigkeit. Für die Durchführung von Aktivitäten, die über diese originären Maßnahmen des Arbeitsschutzes hinausgehen und insofern diese ergänzen, wird den Krankenkassen nun aber ein Initiativrecht eingeräumt. Die originären Zuständigkeiten und Aufgabenfelder von Krankenkassen und Unfallversicherungsträgern bleiben unberührt.

Erforderlich ist die Kooperation aller beteiligten betriebsinternen und -externen Akteure. Innerhalb des Betriebes zählen dazu neben den Betriebsärzten und Sicherheitsfachkräften insbesondere die Betriebsleitung sowie der Betriebs- bzw. Personalrat. Zu den externen Partnern zählen vor allem die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und - sofern vorhanden - die arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Dienste. Für das Gelingen ist es wichtig, dass die beteiligten Krankenkassen und die weiteren Akteure eng zusammenarbeiten.

Die Spitzenverbände der Krankenkassen fühlen sich bei all ihren Aktivitäten einem ganzheitlichen Ansatz verpflichtet, der neben verhaltenbezogenen Maßnahmen vor allem auch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation umfasst. Die hier bestehenden Verantwortlichkeiten Dritter (insbesondere der Arbeitgeber und der gesetzlichen Unfallversicherung) schließen jedoch in einigen Feldern ein eigenes finanzielles Engagement der GKV aus. Die Krankenkassen werden in diesem Fall die jeweils verantwortlichen Organisationen bzw. Träger fachlich unterstützen. In diesem Sinne bleibt das von der GKV ggf. finanzierte Engagement immer nur ein Teil innerhalb eines größeren Rahmens, der auch vom Arbeitsgeber und der Unfallversicherung getragen wird.

Bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sind die Krankenkassen den nach § 20 Abs. 1 Satz 3 SGB V beschlossenen Kriterien der Spitzenverbände der Krankenkassen verpflichtet. Dies betrifft primär die vorgesehenen Maßnahmen und das damit zur Anwendung gelangende Präventionsprinzip. Damit eine Maßnahme im betrieblichen Setting aber wirksam und damit auch effektiv werden kann, sind bestimmte Voraussetzungen notwendig, die im Folgenden als Anforderungen an die Anbieter der Maßnahmen, die Krankenkassen und die Betriebe beschrieben werden.

I. Anforderungen an die Anbieter

Um einen effektiven Ressourceneinsatz zu gewährleisten, ist an die Anbieter von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung ein hoher Qualitätsmaßstab anzulegen. Die Anbieter solcher Maßnahmen sollten über eine adäquate Qualifikation verfügen und ihr Angebot mit einem Qualitätsnachweis nach Maßgabe dieses Leitfadens versehen. Erforderlich sind Aussagen zur konkreten Indikation, Qualitätssicherung (z.B. Qualifikationsanforderungen an die Durchführenden, Zielgruppe, Handlungsinhalte und -ziele, Methodik), Wirksamkeit, Dokumentation und Evaluation.

II. Anforderungen an die Krankenkasse

Die Krankenkassen führen die im Folgenden empfohlenen Maßnahmen ausschließlich am betrieblichen Bedarf orientiert durch. Dazu ermitteln sie die Risiken, Risikofaktoren und Gesundheitspotenziale der Beschäftigten im vorgesehenen Interventionsbetrieb. Sie verwenden dabei die in den letzten Jahren von den Krankenkassen als auch anderen vielfach eingesetzten und bewährten Instrumente (z.B. Arbeitsunfähigkeits-Analyse, Gefährdungsermittlung und -beurteilung, arbeitsmedizinische Untersuchung, Befragung von Mitarbeitern im Hinblick auf Belastungen, gesundheitlichen Beschwerden und Verhaltensweisen, betrieblicher Gesundheitszirkel). Anhand des so ermittelten Bedarfs entwickeln sie in Abstimmung mit dem Betrieb und dem zuständigen Unfallversicherungsträger ein Vorgehenskonzept, das einzelne der oben beschriebenen Maßnahmen für ausgewählte Zielgruppen im Betrieb beinhaltet. Dieses Konzept sollte ganzheitlich und langfristig angelegt sein. Es sollte sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen unter Berücksichtigung der jeweiligen gesetzlichen Zuständigkeiten umfassen, wobei vorzusehen ist, dass für diese Maßnahmen im Betrieb geworben wird. Unter Berücksichtigung der genannten Anforderungen an die Anbieter führen die Krankenkassen ggf. gemeinsam mit den Unfallversicherungsträgern diese Maßnahmen durch oder beauftragen geeignete Dienstleister. Zur Optimierung des Ressourceneinsatzes wird empfohlen, dass die Krankenkassen und Betriebe die Maßnahmen dokumentieren und bewerten, um daraus Erkenntnisse für das künftige Vorgehen zu gewinnen.

Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrungen auf dem Feld können die Krankenkassen innerhalb der Programme im Setting Betrieb eine Reihe von wichtigen Aufgaben übernehmen. Besonders hervorzuheben sind hierbei

  • die Rolle des Impulsgebers und Initiators
  • Konzeptentwicklung und Beratungsfunktion
  • Moderation der Projektgruppe (z.B. Arbeitskreis Gesundheit)
  • Projektmanagement
  • Durchführung einzelner Bausteine innerhalb eines komplexen Programms
  • Dokumentation und Bewertung
  • interne Öffentlichkeitsarbeit (Information der Belegschaft).

Grundsätzlich werden diese Aufgaben nur übernommen, wenn beide Sozialpartner eingebunden sind, datenschutzrechtliche Belange berücksichtigt werden sowie ein integriertes Konzept der betrieblichen Gesundheitsförderung vorliegt.

6.2.4 Genuss- und Suchtmittelkonsum

Präventionsprinzip:

"Punktnüchternheit" (0 Promille am Arbeitsplatz) bei der Arbeit

Bedarf:
Epidemiologische Daten belegen den enormen Umfang von riskantem, missbräuchlichem und abhängigem Konsum von Suchtmitteln in Deutschland. Bei 9,3 Mio. Menschen in der Altersgruppe von 18 bis 69 Jahren besteht z.B. ein riskanter Alkoholkonsum, davon haben 2,7 Mio. Menschen einen missbräuchlichen Konsum und bei 1,7 Mio. der Gesamtzahl liegt ein Abhängigkeitssyndrom vor . Diese Werte sind auf den betrieblichen Bereich übertragbar. Die Anteile von Personen mit riskantem oder missbräuchlichem Konsum liegen in überwiegend männlich strukturierten Belegschaften in der Regel höher als in der Allgemeinbevölkerung. Trotz der Auswirkungen von Genuss- und Suchtmittelmissbrauch auf Leistungsfähigkeit, Arbeitssicherheit und Gesundheit und der damit verbundenen Kosten und Nachteile sind die meisten Arbeitgeber auf diesem Gebiet der Prävention noch nicht tätig geworden: Eine Vielzahl von Arbeitsunfähigkeitsgründen (sog. alkoholassoziierte Erkrankungen) stehen im Zusammenhang mit einem schädlichen Alkoholkonsum. Erfahrungen zeigen, dass z.B. alkoholkranke Mitarbeiter(innen) nicht die übliche Arbeitsleistung erbringen, häufiger in Arbeitsunfälle verwickelt und häufiger kurzzeitkrank sind. Die Gefahr von Arbeits- und Wegeunfällen ist unter Einfluss von Alkohol und bestimmter Medikamente erhöht. Geschätzt wird, dass bis zu 30 % der Arbeitsunfälle auf den Konsum von Alkohol zurückzuführen sind. Daneben sind auch die Kolleg(inn)en Alkoholkranker durch Stress infolge von Mehrarbeit betroffen. Andere Suchtformen wurden hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf den Betrieb bisher kaum oder gar nicht untersucht.

Wirksamkeit:

Von den im Folgenden beschriebenen Maßnahmen sind primär- und sekundärpräventive Erfolge für sämtliche Suchtprobleme zu erwarten, da sie auf eine Reduktion suchtförderlicher Bedingungen und der Stärkung protektiver Faktoren (wie sozialer Unterstützung) abstellen .

Zielgruppe:

  • alle Mitarbeiter(innen) des Betriebes einschließlich Führungskräfte

Ziel der Maßnahme:

  • frühzeitige Intervention bei Mitarbeiter(innen) mit riskantem Konsumverhalten
  • frühzeitige Intervention bei suchtkranken Mitarbeiter(innen)
  • Prävention manifester Erkrankungen bei Suchtgefährdeten
  • Senkung der Suchtmittelkonsum-bedingten Unfallzahlen


Inhalt:

Kombination unterschiedlicher struktureller Maßnahmen, überwiegend aus dem Gebiet der Organisationsentwicklung/Personalentwicklung unter Ausschöpfung salutogener Potenziale der Berufstätigkeit und Einbeziehung individueller Hilfs- und Beratungsangebote (Sozialberatung, Personalpflege, Mitarbeiterberatungsangebote)

Notwendige Bestandteile von Suchtpräventions- und Suchthilfeprogrammen sind:

  • Schaffung von Aufmerksamkeit für das Thema, insbesondere für den Umgang mit Alkohol im Betrieb, zur Prävention von Erkrankungen durch Nikotin, Problemfeld illegale Drogen, Alkohol und Psychopharmaka, mittelbar auch zur Senkung des Unfallrisikos
  • Förderung des Nichtrauchens/Förderung des Nichtraucherschutzes
  • Schulung der Führungskräfte zum Umgang mit suchtmittelauffälligen Mitarbeiter(innen)
  • Förderung einer alkoholfreien Betriebs(-feier)kultur, Vorbildrolle der Vorgesetzten
  • Ausrichtung des Getränke-Angebots und der Preisgestaltung in den Betriebsverpflegungs-Einrichtungen an dieser Betriebskultur
  • besondere Kontroll- und Vorsichtsmaßnahmen bei "Griffnähe" (z.B. Psychopharmaka am Arbeitsplatz Krankenhaus)
  • Angebot von Entspannungstrainings als Alternative zum Gebrauch von Schlaf- und Beruhigungsmitteln
  • Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas (Klimagruppen, Zufriedenheitszirkel)
  • Schaffung betriebsnaher, dennoch anonymer, Hilfs- und Beratungsangebote für Mitarbeiter(innen) in Krisensituationen und mit Suchtproblemen
  • Personalentwicklungsmaßnahmen für Mitarbeiter(innen), die sich unter-/überfordert fühlen, Job enrichment und Job enlargement.

Methodik:

  • Schaffung geeigneter Strukturen: übergreifende Kooperation in einem Steuerungsgremium (z.B. Arbeitskreis Gesundheit), Abschluss einer Betriebsvereinbarung
  • Führungskräfte-Schulung, Qualifizierung zur Vermeidung von Unter-/Überforderung
  • Mitarbeiterberatung: individuelle Beratung und Krisenintervention, Vermittlung in externe Beratungsstellen und Rehabilitationseinrichtungen, Zusage der Wiedereingliederung nach erfolgreicher Maßnahme
  • Organisationsentwicklungs-/Personalentwicklungs-Maßnahmen: Unternehmenskultur, Führungsstil, Umgang mit Alkohol, Verbesserung des Betriebsklimas und der Arbeitszufriedenheit

Anbieterqualifikation:

Zur Durchführung entsprechender Maßnahmen kommen Fachkräfte mit einer staatlich anerkannten Ausbildung im Bereich psychosoziale Gesundheit in Betracht, insbesondere

  • Diplom-Psychologen
  • Pädagogen (Diplom/Magister)
  • Diplom-Sozialpädagogen
  • Diplom-Sozialarbeiter
  • Sozialwissenschaftler (Diplom/Magister)
  • Gesundheitswissenschaftler (Diplom/Magister)
  • Ärzte/Betriebsärzte

mit gültiger Zusatzqualifikation im jeweiligen Bereich der Suchtprävention (z. B. Alkohol, Medikamente, Nikotin).


III. Anforderungen an die Betriebe

Das Europäische Netzwerk zur betrieblichen Gesundheitsförderung hat im Rahmen der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union bereits 1997 einen EU-weiten Konsens hinsichtlich der für eine erfolgreiche Umsetzung notwendigen Bedingungen und Voraussetzungen in den Betrieben hergestellt. Darauf aufbauend und in Anlehnung an das Modell der European Foundation for Quality Management hat das Netzwerk im Mai 1999 einen Katalog von Qualitätskriterien für die betriebliche Gesundheitsförderung vorgelegt, der insgesamt ein umfassendes Bild der Qualität betrieblicher Gesundheitsförderungsmaßnahmen in den Betrieben ermöglicht. Die Kriterien wurden den folgenden sechs Bereichen zugeordnet:

1. Betriebliche Gesundheitsförderung und Unternehmenspolitik:

Eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderung besteht darin, dass sie als Führungsaufgabe wahrgenommen wird und in größeren Betrieben in bestehende Managementsysteme integriert wird. Dies schließt auch Organisations- und Personalentwicklungsmaßnahmen ein.

2. Personalwesen und Arbeitsorganisation:

Die wichtigste Aufgabe gesundheitsgerechter Personalführung und Arbeitsorganisation besteht darin, die Fähigkeiten der Mitarbeiter bei der Arbeitsgestaltung zu berücksichtigen. Für den Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderung ist dabei ausschlaggebend, dass alle Mitarbeiter bzw. deren gewählte Vertreter (Betriebs- bzw. Personalrat) möglichst weitgehend an Planungen und Entscheidungen beteiligt werden.

3. Planung betrieblicher Gesundheitsförderung:

Betriebliche Gesundheitsförderung ist dann erfolgreich, wenn sie auf einem klaren Konzept basiert, das fortlaufend überprüft, verbessert und allen Mitarbeitern bekannt gemacht wird.

4. Soziale Verantwortung:

Für den Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderung ist auch entscheidend, ob und wie die Organisation ihrer Verantwortung im Umgang mit den natürlichen Ressourcen gerecht wird. Soziale Verantwortung schließt die Rolle der Organisation auf lokaler, regionaler, nationaler und supranationaler Ebene in Bezug auf die Unterstützung gesundheitsfördernder Initiativen ein.

5. Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung:

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung und Unterstützung gesundheitsgerechten Verhaltens. Erfolgreich ist sie dann, wenn diese Maßnahmen dauerhaft miteinander verknüpft sind und systematisch durchgeführt werden.

6. Ergebnisse betrieblicher Gesundheitsförderung:

Der Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderung kann an einer Reihe von kurz-, mittel- und langfristigen Indikatoren gemessen werden.

Die Erfüllungsgrade dieser Kriterien und damit die Qualität ihrer betrieblichen Gesundheitspolitik können die Betriebe unaufwändig mit Hilfe eines Fragebogens selbst einschätzen. Für die mögliche Finanzierung von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung in den Betrieben durch die Krankenkassen wird empfohlen, die weitgehende Erfüllung dieser Qualitätskriterien bzw. die Verpflichtung des Betriebes für die Zukunft, sich an diesen Kriterien zu orientieren, zur Voraussetzung zu machen.

Die vorstehend aufgeführten Qualitätskriterien können hier als Bezugsrahmen für die Definition von grundlegenden Anforderungen an Unternehmen und Organisationen herangezogen werden. Davon ausgehend wird vorgeschlagen, Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung nur dann zu finanzieren, wenn organisationsseitig folgende Bedingungen erfüllt sind bzw. im Laufe eines Projektes angegangen werden:

  • Es existiert eine Unternehmensleitlinie zur betrieblichen Gesundheitsförderung oder ein Äquivalent.
  • Mitarbeiter bzw. deren gewählte Vertreter (Betriebs- bzw. Personalrat) werden an Entscheidungen in Gesundheitsfragen beteiligt.
  • Gesundheitsförderungsmaßnahmen basieren auf einer regelmäßig aktualisierten Ist-Analyse.
  • Maßnahmen werden durch ein internes Gremium gesteuert.
  • Alle Maßnahmen sind in eine regelmäßige Auswertung und Begleitung eingebunden.
  • Die Ergebnisse von Maßnahmen werden dokumentiert und sind zugänglich.

Die beschriebenen Anforderungen beziehen sich auf mittlere und größere Unternehmen, für Kleinst- und Klein-Unternehmen sind besondere Anforderungen grundsätzlich noch zu entwickeln. Als Voraussetzung für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung in Kleinst-, Klein- und Mittelbetrieben sollte die Eigeninitiative der Betriebe erkennbar sein. Isolierte einmalige Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung haben sich hinsichtlich einer dauerhaften Wirksamkeit nicht bewährt.

Die Zugrundelegung dieser Rahmenbedingungen auf Seiten des Unternehmens führt in der Praxis dazu, dass der Kreis von Unternehmen, in denen kassenseitig Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung finanziell unterstützt werden, auf diejenigen beschränkt werden sollten, die gesundheitliche Fragen auf der Entscheiderebene ernst nehmen und bereits begonnen haben, gesundheitliche Kriterien in die betrieblichen Abläufe und Prozesse zu integrieren. Nur so lassen sich die notwendigen Voraussetzungen für einen effektiven und effizienten Ressourceneinsatz sicherstellen.